מש"א במאה ה-21: מהון אנושי להון חברתי

 

בשנות העשרים של המאה ה-20 התחיל להתגבש מושג 'ניהול המשאב האנושי'.

 

אלטון מאיו, פסיכולוג ארגוני, ערך מספר ניסויים במפעלי הות'ורן שבשיקגו. מטרת הניסויים הראשונית היתה לבדוק את הקשר בין תנאי העבודה הפיזיים (תאורה, סביבת עבודה, שעות מנוחה..) של העובדות, לבין היעילות והפרודקטיביות שלהן. הממצאים הראו שהתפוקה בהחלט עלתה, אך לא ניתן היה לקשור זאת לתנאים פיזיים. אז מה גרם לעליה בתפוקה? העליה נבעה משביעות רצון העובדות מהיחס שקיבלו לאור ההשתתפות במחקר. העובדות למעשה ניסו לרצות את החוקרים שבחרו בהם למחקר, ומשום כך העלו את תפוקתן (אפקט הות'ורן). המסקנה הכללית יותר של המחקרים נגעה  בצורך של ארגונים להתייחס לאדם מאחורי העובד ככלי מרכזי להשגת מטרות הארגון.

 

כך למעשה פתחו ניסויי הות'ורן את השער להתפתחותה של אסכולת משאבי האנוש. אסכולה זו שמה את העובדים במרכז ההצלחה הארגונית והביאה אור למושג 'ההון האנושי'. הון אנושי מתייחס למיומנויות, נסיון וידע שמביאים עימם העובדים אל מקום העבודה.  על מנת שיוכל הארגון להפיק תועלת מהון אנושי זה, עליו להשקיע בעובדים תוך שימת דגש על היבטים פסיכולוגיים וחברתיים. תפקידה של פונקציית מש"א בארגון הוגדר מחדש – לא עוד פונקצייה תפעולית, אלא כעת פונקצייה אסטרטגית אשר מטרתה לייצר סינרגיה בין צרכי הארגון לבין צרכי הפרטים בו. תהליכים מש"איים כגון תהליכי פיתוח עובדים, סקרי עמדות, הכשרות למנהלים, גיוס והטמעת עובדים חדשים בארגון, עתודה ניהולית... הנעשים כיום בארגונים באופן שוטף הם למעשה תוצריה של אסכולה זו.

 

והנה, בדיוק כשמיסדנו את פעילות פונקציית מש"א בארגונים תוך התמקדות בהון האנושי, באה המאה ה- 21 עם בשורה חדשה – הון חברתי. בשורה זו אינה שוללת את בשורת ההון האנושי, אלא מרחיבה אותו לכלול גם את מערכות היחסים שיש לעובד, כנכס ארגוני ממשי.

 

אז מהו הון חברתי?

 

הון חברתי הוא סך המשאבים הגלומים והזמינים דרך רשת מערכות היחסים שיש לאדם/ליישות.[i] כלומר, אם הון אנושי עסק באדם כמשאב, הון חברתי נוגע במשאבים שונים הנגישים לאדם דרך מערכות היחסים שלו עם אחרים. באם תפסק מערכת יחסים – ייעלם ההון החברתי שהיה טמון בה, ומהצד השני – בניית מערכות יחסים מאפשרת גישה להון חברתי חדש.

 

למעשה, להון חברתי שני מרכיבים מרכזיים [ii] –

1. מבנה מערכות היחסים שיש לאדם עם אחרים בסביבתו

2. כמות ואיכות המשאבים הטמונים במערכות יחסים אלו 

 

מרבית המחקרים בתחום ההון החברתי מתמקדים בעיקר במבנה מערכות היחסים. ההנחה היא כי מיקום מסויים ברשת הרלוונטית, ואיכויות שונות של מערכות היחסים מגדירות את ההון החברתי של האדם, כולל גם את הסיכונים הכרוכים בהון זה [iii]. לדוגמה - בעוד מערכות יחסים חזקות (תדירות גבוהה, מחוייבות רגשית גבוהה, הדדיות...) מאפשרות גישה למשאבים עמוקים ועשירים, הן גם דורשות השקעת משאבים בתחזוק ושמירה על מערכת היחסים. לעומת זאת, מערכות יחסים שטחיות מאפשרות גישה למגוון רחב יותר של משאבים, ועלות תחזוקתם היא נמוכה. בנוסף לאיכויות של מערכות היחסים עצמן,  גם למיקומו של אדם ברשת יש השפעה על מידת הונו החברתי. קשרים רבים[iv], מיקום מרכזי ברשת[v], או יכולת לגשר בין קבוצות שונות[vi] מאפשרים למעשה גישה למשאבים רבים ואיכותיים יותר – ומקנים לאדם יתרון על פני אחרים ברשת.

 

 

בואו ניקח לדוגמה את התרשים הבא –

 

בתרשים זה העובדים המסומנים בכחול הם עובדי מחלקת מחקר ופיתוח, והעובדים המסומנים באדום הם עובדי מחלקת השיווק. עובדים אלו נשאלו לגבי מערכות היחסים שלהם ואם שני אנשים העידו שיש ביניהם מערכת יחסים אז נמתח קו ביניהם. באופן זה התקבלה מפה רשתית של מערכות היחסים בין שתי המחלקות (לקריאה מורחבת על חשיבה רשתית בארגונים קראו כאן). דרך מפה זו נוכל עכשיו ללמוד למי הון חברתי גבוה.

 

כפי שניתן לראות באופן אינטואיטיבי – Sue מחזיקה במיקום רשתי המשווה לה הון חברתי גבוה. יש לה מספר רב של קשרים (4 קשרים ישירים מתוך 7 קשרים ישירים אפשריים), היא מרכזית ברשת, והיא – דרך מערכת היחסים שלה עם Nan – מייצרת גשר בין שתי המחלקות.

 

הון חברתי גבוה זה מאפשר לה גישה אל משאבים טובים יותר וכח של השפעה[vii] אותו היא יכולה לתעל להשגת מטרות שונות. יחד עם זאת, באם מערכות היחסים של Sue, כולן בתדירות גבוהה עם מחוייבות רגשית גבוהה – יכול להיות שההון החברתי שלה יתורגם לאורך זמן לתחושת לחץ ומועקה וזאת בגלל רמת ההשקעה הנדרשת בשימור ותחזוק מערכות היחסים.

 

אז איך כל זה רלוונטי למש"א?

 

התשובה הקצרה: עוד נדבך בחשיבה האסטרטגית הנדרשת על המשאב האנושי בארגון.

התשובה הארוכה: כמו ההון האנושי, כך גם ההון החברתי יכול לסייע בהשגת מטרות הארגון. באם נכיר את המשאב החברתי של העובדים והמנהלים בארגון (כמו שאנו מכירים את הונם האנושי) נוכל לפעול בשתי דרכים מרכזיות:

 

1. בדרכים שבונות על ההון החברתי הקיים בארגון וממנפות אותו לשם קידום השגת מטרות ארגוניות.

2. בדרכים שמפתחות הון חברתי נדרש אצל עובדים/מנהלים בארגון.

 

בואו נחזור לתרשים מעלה ונבחן את שתי אפשרויות אלו. בנוסף, לצורך דיון זה אנו מניחים כי הארגון מעוניין ברמה גבוהה של שיתוף פעולה בין מחלקת שיווק אשר מכירה את צרכי השוק, לבין מחלקת מ"ופ האחראית על פיתוח מוצרים חדשניים עבור שוק זה.

 

מינוף הון חברתי קיים.

כפי שציינו מעלה ל Sue הון חברתי גבוה והיא מגשרת בין מחלקת המ"ופ ומחלקת השיווק דרך מערכת היחסים שלה עם Nan. נוכל למנף את מערכת יחסים טבעית זו על ידי מתן כלים נדרשים לSue ו- Nan. לדוגמא – נוכל לשנות את הגדרת התפקיד שלהן כך שיכלול עבודה משותפת והצגת תוצרים משותפים, להכניס אחת מהן לעתודה ניהולית, ואולי אף לייצר תפקיד חדש בארגון המגשר בין שתי המחלקות. חשוב לציין כמובן כי אלו רק הצעות ראשוניות ושטחיות ויש צורך לקחת בחשבון את הקונטקסט הארגוני. כלומר, יכול להיות ש Sue היא עובדת המנסה לצבור כח על מנת לתרפד את מנהל היחידה ומערכת היחסים שלה עם Nan אינה חיובית לארגון, יכול להיות ש Sue   מותשת מניהול קשרים רבים כל כך וצריכה מהארגון כלים על מנת להפיק את המירב מההון החברתי שלה, ויכול להיות ... למעשה יכולות להיות עוד סיטואציות רבות. בכל סיטואציה נוכל להפיק לקחים משמעותיים דרך מפת ההון החברתי בארגון, ולעיתים, במקום למנף מערכות יחסים, נרצה לפתח מערכות יחסים חסרות.

 

  1. פיתוח הון חברתי נדרש.

בארגון שמעוניין בקשר בין מחלקת שיווק ומחלקת מו"פ, קשר יחיד בין שתי המחלקות מייצר מצב מסוכן. למעשה, באם הקשר בין Sue ו- Nan ייפסק מאיזושהיא סיבה (קונפליקט, עזיבה של אחת מהן...), ייפסק הקשר בין שתי המחלקות. כמו כן, אם המצב הוא כי Sue מנסה לתרפד את מנהל היחידה, קשר בלעדי שכזה רק יקל עליה את עבודתה. אז מה ניתן לעשות? דרך אימוץ חשיבה על הון חברתי, יכול הארגון למפות קשרים נדרשים בין יחידות, ולקדם את פיתוחם של מערכות יחסים אלו. יזימת ישיבות משותפות, פיתוח מיומנויות חברתיות, כניסה לתהליך משותף... אלו רק מקצת מהאפשרויות העומדות בפני הארגון לפיתוח ההון החברתי של עובדיו ומנהליו. יחד עם זאת יש לזכור כי לפיתוח מערכת יחסים נדרש זמן.

 

הדוגמה אליה התייחסנו מתארת רק את קצה הקרחון של מגוון ההזדמנויות למינוף ופיתוח ההון החברתי בארגון. למעשה, ניתן לחשוב על כלל התהליכים המש"איים בארגון - קליטת עובדים חדשים, עתודה ניהולית, הכשרת מנהלים... דרך עדשת ההון החברתי ובכך לקדם השגת מטרות ארגוניות. ההכרה כי הארגון מתנהל דרך מערכות יחסים, בשילוב עם היכולת למדוד ולשרטט את מערכות היחסים אלו (למאמר על ניתוח רשתות ארגוניות), מייצרת כלי אסטרטגי מרכזי בידי ארגונים ובמיוחד בידי פונקציית מש"א בארגון.

 

רוצים ללמוד עוד על הון חברתי? יש לכם שאלות ו/או הארות על מה שקראתם? מעוניינים בניתוח של ההון החברתי בארגונכם? אנא צרו עמי קשר.

 

 

 

[i] Nahapiet & Ghoshal, 1998

 

[ii] Bourdieu, 1985

 

[iii] Adler & Kwon, 2002

 

[iv] Coleman, 1988

[v] Borgatti, Jones & Everett, 1998

 

[vi] Burt, 1992

 

[vii] Adler & Kwon, 2002

 

 

Please reload

Featured Posts

שתי החברות שבארגון - ה company וה society

August 10, 2016

1/3
Please reload

Recent Posts

August 9, 2016

Please reload

Search By Tags