רשתות חברתיות בארגונים - לא מה שחשבתם...

כשאתם שומעים רשתות חברתיות בארגונים על מה אתם חושבים? אם חשבתם על פלטפורמה פייסבוקית פנים ארגונית (או כל פלטפורמה רשתית אחרת) – אז הגיע הזמן לחשוב אחרת! למה? כי רשתות חברתיות בארגונים היא גישה שלמה, מסגרת תיאורטית, פרספקטיבה דרכה אנחנו יכולים להגיע אל התנהלותו האמיתית של הארגון ולפעול בדרכים ממוקדות אשר מקדמות תוצאות אישיות וארגונית באופן מהיר ואפקטיבי.

 

אז בואו נתחיל מההתחלה – מהן 'רשתות חברתיות' ולמה הן חשובות לארגונים, מנהלים ועובדים?

 

רשת חברתית היא מערכת של יחסי גומלין בין יישויות חברתיות. יישויות אלו יכולות להיות אנשים בתוך הארגון כמו גם ארגונים הקשורים לארגונים אחרים. במאמר זה אתייחס בעיקר לרשתות החברתיות הפנים-ארגוניות – אלו המתקיימות בין אנשי הארגון – ולחשיבותן העילאית לארגונים.

 

 

יחסי הגומלין הקושרים בין אנשי הארגון מרובים ומגוונים – חברות, התייעצות, פגיעה, השפעה, רכילות, העברת מידע ועוד. כך למעשה, בין כל שני אנשים בארגון יכולות להיות כמה מערכות יחסים, וכלל מערכות היחסים הללו מייצרות ומעצבות את המציאות הארגונית. התרבות הארגונית, הצלחתם של יחידים למלא את תפקידם, יצירתיות וחדשנות, עבודת צוות וממשקים, הנחלת שינויים ארגוניים... כל אלו ועוד מושפעים ומעוצבים על ידי מערכות היחסים הא-פורמאליות שפועלות בארגון. האתגר המרכזי לארגונים נובע מכך שלארגון אין שליטה על הרשת - מערכות היחסים מתהוות דרך תהליכים אנושיים וחברתיים ולא מתוך החלטה ארגונית. כך, למרות שיש לנו מבנה ארגוני היררכי וברור, המציאות הארגונית כפי שהיא מתרחשת יום יום בשטח מוכתבת בעיקר על ידי המבנה הרשתי הא-פורמאלי.

 

אז מה ארגונים יכולים לעשות עם רשתות?

 

הרבה מאוד! גם אם אין לנו שליטה על הרשת, מודעות רשתית היא קריטית עבור מנהלים, עובדים וארגונים גם יחד. חשיבה רשתית עוזרת לנו לפעול בצורה מוכוונת, אפקטיבית וחסכונית המותאמת למציאות הארגונית האמיתית, כפי שהיא מתרחשת בפועל יום יום שעה שעה. בנוסף, החשיבה הרשתית תקפה למגוון רחב של תהליכים ארגוניים – מנהיגות, שימור עובדים, תרבות ארגונית, שיתופי פעולה, מיזוגים ורכישות ועוד. בואו נקח רק שתי דוגמאות – אחת מתחום השינוי הארגוני והשניה מתחום קליטת עובדים חדשים.

 

דוגמה א: שינוי ארגוני. תהליכים של שינוי ארגוני מעוררים תחושות קשות אצל העובדים – איום, חשש, אי וודאות, התנגדות לשינוי... אך מה אם לפני הוצאה לפועל של תהליכי שינוי נאתר אנשי מפתח ברשת – אותם אנשים אשר הם מוקד ההתרחשות – איתם מתייעצים, איתם מדברים, דעתם חשובה להרבה אחרים... אז מה אם נאתר אותם ונשלבם בתהליך? בצורה זו ודרך מינוף הרשת הקיימת יכול תהליך השינוי לעבור בצורה טבעית תוך חסכון במשאבים רגשיים וכלכליים.

 

דוגמה ב: עובדים חדשים. כאשר עובד חדש נכנס לארגון הוא צריך ללמוד את התפקיד, את הארגון וגם להשתלב חברתית. המשותף לשלושת תהליכי ההתאקלמות הללו – הצורך בקשרים עם עובדים ומנהלים שכבר מועסקים בארגון. בקשרים הללו טמונה למעשה הצלחתו של כל עובד חדש לאורך זמן, אך בפועל עובדים חדשים הם איים בודדים (Isolates) ברשת. אם נלמד להתייחס לתהליך הקליטה כתהליך של כניסה אל הרשת הארגונית (ולא של הקניית ידע) נוכל להעלות את סיכויי העובד החדש להגיע לידע הנדרש, להבין את התרבות הארגונית ולהטמע בארגון כך שישמר לאורך זמן.

 

לסיכום, גישת הרשתות חברתיות היא הרבה מעבר לפלטפורמה! ארגונים המאמצים חשיבה רשתית יכולים לפעול למינוף הרשת הקיימת כמו גם ליצירת הזדמנויות להיווצרותם של קשרים א-פורמאלים חסרים. חשיבה והבנה רשתית רלוונטיות לתהליכים ארגוניים ברמות שונות – מרמת המיקרו העוסקת ביחידים ועד רמת המאקרו הנוגעת לארגון ככלל. לפיכך, פיתוח סל כלים רשתיים למנהלי מש"א, פיתוח ארגוני, גיוס, הדרכה כמו גם מנכ"לים וסמנכ"לים פותח צוהר אל מגוון רחב של הזדמנויות לפעולה אישית וארגונית.

 

Please reload

Featured Posts

שתי החברות שבארגון - ה company וה society

August 10, 2016

1/3
Please reload

Recent Posts

August 9, 2016

Please reload

Search By Tags